按照衡量测评信度程度的方法不同,信度可以分为()

按照衡量测评信度程度的方法不同,信度可以分为()

A. 再测信度
B. 复本信度[1]
C. 内在一致性[2]信度
D. 评分者信度
E. 名词解释
F. 招聘:招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划[3]和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程称。
G. 招聘管理:招聘管理是对组织所需要的人力资源展开招聘、选拔、录用、评估等一系列活动,并加以计划、组织、指挥与控制,进行系统化和科学化管理,借以保证一定数量和质量的员工队伍,满足组织发展[4]的需要。
职业介绍机构:是指依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构,是为求职者和用人单位沟通联系,提供就业服务,促进求职者和用人单位的相互选择,为充分开发和利用劳动力资源服务的机构。
简述招聘管理的作用:
猎头公司:指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。
企业形象:是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的,被消费者和公众所认同的企业总体形象。
企业文化:是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则[5]、历史传统、企业制度、文化环境[6]、企业产品等。
人力资源规划:指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中,合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况,并据此制定或调整相应的政策和实施方案,以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程,达到组织和员工个人需要的满足,实现组织和个人利益最大化的目标。
头脑风暴法[7]:
岗位分析:岗位分析是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析[8]和研究,并制定出岗位规范、工作说明书[9]等人事文件的过程。
工作规范:是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。
胜任素质:是指在特定工作岗位、组织环境[10]和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。
招聘渠道:是以协助组织提升招聘效率为目的,建立在组织与应聘者之间的一种信息发布[11]及沟通的途径。
内部招聘:指向企业现有员工传递有关职位空缺的信息,吸引其中具有资格者应聘,或者对有关职位适合者发出邀请,或通过选拔,以调动和提升的方式安置到相关职位上。
内部晋升:是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。
岗位轮换:是指在不同的时间阶段,企业安排员工在不同的岗位上进行工作。
外部招聘:是企业根据自身发展的需要,面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。
熟人推荐:是指当企业内出现某一职位空缺时,本企业员工或相关企业员工根据该空缺职位的要求,推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法。
网络招聘:是指通过技术手段的运用,使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程。
招聘申请表:招聘申请表是由单位设计,包含了职位所需要的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表,其目的是筛选出那些背景和潜质与职位规范所需的条件相当的候选人,并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。
笔试:笔试是一种常用的考核方法,是考核应聘者学识水平的重要工具,是甄选中一项重要的技术。它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。
心理测试:通过观察人的少数具有代表性的行为,依据一定的原则或通过数量分析,对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。
面试:指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流,对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。
智力测试:主要是通过词汇、相似、相反、算术计算等类型的问题进行测验,用于检测应试者在思维能力、想象力、记忆力、推理能力[12]、分析力、空间关系以及数字识别和语言表达等方面的能力。
情景模拟:是指根据应聘者申请的职位,编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目,将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境[13]中,要求应聘者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
个别测试:是指面试官一对一地对应聘者进行面试。多用于较小规模的人员或较低职位人员招聘。
小组面试:
集体面试:是由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法。
结构化面试[14]:是指面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求。
非结构化面试[15]:与结构化面试相反,非结构化面试没有固定的程序,也不会事先设定好面试问题。面试官鼓励应聘者多谈,可以对应聘者随机提问以获取所需信息,面试综合性强。
简述面试记录的技巧:
压力面试[16]:指在面试的过程中,面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的,甚至不礼貌的问题,要求其作答,并不断地进行追问以制造紧张气氛,从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力和应变能力。
行为描述面试[17]:行为描述面试是一种特殊的结构化面试方式。在行为描述面试中,面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测,进而做出招聘与否的决定。
情景式面试:情景式面试是结构化面试的另一种重要形式。在这种面试中,面试官为应聘者提供假设性模拟情景,要求应聘者在情境中担任一定的角色,完成一定的任务,面试官对其行为与反应进行观察,评定应聘者所表现出来的能力和素质与岗位要求的相符程度。
评价中心[18]:是一种以被测人员管理素质为中心的标准化的一组综合评价[19]活动,它是一种程序而不是一种具体的方法。评价中心的核心内涵是采用情景性的测评方法,将应聘者置于一个模拟的工作情境中,由多位评价人员观察应聘者在这种模拟情景中的心理和行为,并根据工作岗位要求及企业组织特征对应聘者的个性特征及能力进行全面考察,从而甄选出与岗位和组织最匹配的人员,实现最佳绩效。
无领导小组讨论[20]:就是将被评价者组成一个小组,不事先指定由谁担任小组的组长,根据给定的材料,就某一指定题目进行自由讨论,要求小组在规定的时间内形成一致意见,并向评价小组进行汇报。在测评过程中,评价者观察每一位被评价者的表现,并做出判断和评价。
公文筐测验[21]:是评价中心技术中最常用和最核心的测试方法之一,是将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由评价者提供一批该岗位经常需要处理的随机排列、杂乱的文件、要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕,并以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。评价者根据被评价者处理的质量、效率、轻重缓急进行判断,以及处理公文过程中所表现出来的分析判断能力、组织与统筹能力、决策能力[22]、心理承受能力和自控能力等进行评价。
角色扮演[23]:是指,面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明,要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定的活动或任务,处理各种问题与矛盾。
管理游戏[24]:管理游戏是指将管理活动与游戏相结合,在游戏中考察参与者各项能力素质的方法。通常在这一活动中,几位被评价者被分成一组,小组成员被分配一定的任务,通过合作完成这些任务,考察被评价者的沟通、组织、协调、决策及合作的能力。它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动,通过活动观察被评价者的实际管理能力。
案例分析[25]:作为情景模拟测试的一种重要形式,是指提供给被评价者一些实际工作中常常发生的问题的相关书面案例材料,要求他们解决案例中的问题,并写出案例分析报告,或者要求他们在小组讨论会上口头发言、讨论。评价者根据分析报告的内容和形式,对被评价者的某些能力和素质进行评价。
录用决策:
背景调查:
培训需求分析[26]:
招聘评估:是指在完成招聘流程各阶段工作的基础上,对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结,并考察其是否实现预期招聘目的的活动。
招聘预算:是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算,并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。
招聘成本:是指平均招聘一名员工所需的费用,其计算公式为:招聘成本=招聘总费用/需招聘的总人数。
招聘成本评估:
招募成本:是为吸引和确定组织所需内外人力资源,发布组织对人力资源需求信息等所发 生的费用。
甄选成本:甄选成本是指组织对应聘人员进行遴选、评价、考核,以做出录用决策过程中所支付的成本。
简答题

参考答案与解析：

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